Impacto del clima y cultura organizacional en el desempeño de los colaboradores en la organización
El clima y la cultura organizacional son factores que deben establecerse en el beneficio del colaborador, generar un buen amiente laboral puede incidir en el desempeño motivación y lo más importante, el poder llegar a cumplir con las metas y objetivos organizacionales.
Por lo que es importante la definición de estos dos conceptos.
Clima Organizacional:
Según Domínguez et al. (2013) afirman que el clima organizacional está basado en percepciones individuales, actitudes, sentimientos y comportamientos que tienen relación con el área laboral; este hace referencia a las situaciones que suceden en la actualidad de la organización además de las relaciones interpersonales entre pares, grupos de trabajos y desempeño laboral.
En una entrevista para la Universidad Rafael Landívar el licenciado Eduardo Arévalo (2022) considera que el clima organizacional se compone de las siguientes características:
El clima es un concepto multidimensional: Numerosas dimensiones entran en juego pueden incluir el grado de conflicto, el estilo de liderazgo, la estructura de la autoridad y la naturaleza autónoma de la organización.
El clima es durable: El clima organizacional se construye dentro de un periodo de tiempo y es la representación de la cualidad perdurable del ambiente interno de la compañía y esta debe vivirla el colaborador, siempre debe estar alineado con los objetivos.
Debe ser medible: Es un conjunto de propiedades que pueden llegar a medirse por el instrumento adecuado, por ejemplo, utilizando una encuesta de clima organizacional.
Refleja el grado de motivación de los empleados: Tiene efectos positivos como negativos en el comportamiento de cada uno de los colaboradores, en el espacio de trabajo, por lo que se relaciona con la calidad y sostenibilidad de trabajo, esta motivación puede reflejarse en la identidad de la organización.
Constituye la identidad única de la organizacional: Es el clima organizacional el que da la organizacional, es una identidad única o distintiva, y ofrece una imagen de las relaciones entre la organización y sus empleados.
Cultura organizacional
Para Rodríguez 2012, la cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción que existe entre los colaboradores de una empresa.
El licenciado Eduardo Arévalo complementa esta definición con que también se considera como el ver en cómo se harán las cosas, los valores mostrados durante el trabajo, tanto las actitudes o comportamientos aceptados o no aceptados dentro de la organización.
Además, considera que la cultura organizacional se compone de las siguientes características:
Es Compartida: numerosos valores y creencias sostenidos por la mayoría de los miembros de la organización.
Debe ser integrada: Grado en que los miembros se identifican con la organización domo un todo mas que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. Puede que la cultura en toda la organización no la compartan en todos los departamentos, pero debe ir orientada a los objetivos de la organización.
Tiene un modelo de comunicación: El grado en que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
Manejo de productividad, control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
Es resistente al cambio: Esta inercia social puede que tenga implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura evoluciona constantemente.
El clima y la cultura organizacional tienen una correlación importante, la motivación.
La motivación proviene del impulso humano natural de lograr algo. Sin embargo, esta no dura para siempre, ya que es temporal, este efecto temporal es creado por el cerebro para impulsarlo en la dirección correcta.
Sin embargo, la disciplina es un factor importante, se puede definir como la capacidad de continuar empujando en la dirección correcta cuando no hay motivación para seguir adelante.
La cultura se basa en la motivación en periodos cortos. Sin embargo, la cultura logra crear disciplina y se desarrolla con el tiempo.
¿Cómo estos factores impactan en el desempeño del colaborador?
Para poder entender cómo se verá afectado el desempeño de un colaborador, se puede utilizar la matriz de las nueve cajas, el cual se divide de la siguiente manera:
- Bajo rendimiento: (Desempeño pobre y potencial limitado).
- Nuevo rol: (Desempeño pobre y potencial medio).
- Desempeño sólido: (Desempeño bueno y potencial limitado).
- Talento mal ubicado: (Desempeño pobre y alto potencial).
- Miembro clave: (Desempeño bueno y potencial malo).
- Desempeño sobresaliente: (Desempeño sobresaliente y potencial limitado).
- Nuevas oportunidades: (Desempeño bueno y alto potencial).
- Líder emergente: (Desempeño sobresaliente y potencial medio).
- Top talent: (Desempeño sobresaliente y alto potencial).
Ahora bien, como ejemplo se puede tomar el caso de un colaborador con un bajo rendimiento, y su desempeño ser verá afectado de la siguiente manera: puede la cultura no tenga herramientas para mejorar su potencial, ahora bien, en cuanto al clima, puede que la persona no se sienta identificada con el mismo y por esa razón tenga bajo rendimiento.
Referencias
Arévalo, E. (15 de junio de 2022). Impacto del clima y cultura organizacional en el desempeño de los colaboradores en la organización. (U. R. Landívar, Entrevistador)
Domínguez, L. S., Ramírez, A, F., García, A. (2013). Clima laboral como un elemento del compromiso organizacional: Revista nacional de administración, Vol. 4, Nº. 1, 2013, págs. 59-70. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4721419
Domínguez, L. S., Ramírez, A, F., García, A. (2013). Clima laboral como un elemento del compromiso organizacional: Revista nacional de administración , Vol. 4, Nº. 1, 2013, págs. 59-70. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4721419
Artículo elaborado por: Daniela María Valdez Calderón